工作三年买房,更多中国年轻人愿意到海外找工作了(组图)

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图片来源:视觉中国


▎海外招聘,供不应求。



钛媒体作者丨霞光社

“现在海外猎头挺火的”“开始背单词”“现在大家都开始做海外了”……近期,猎头们在微信群中讨论,海外的中国企业,开放的HC( 即headcount ,招聘名额 )越来越多,从东南亚到北美,市场需求明显增加,更多猎头开始转向海外市场。

霞光社独家获悉,猎聘大数据统计显示,2023年1月~11月,海外职位同比增长41.71%,猎头发布的海外职位同比增长34.01%,投递海外职位的求职者同比增长92.87%。

人才供应链企业CGL德筑集团的海外招聘(Global Recruiting)总监陈晶告诉霞光社,“(海外岗位)确实在增加。我们做过一个内部的统计,海外的招聘需求2022年比2021年增长了30%,2023年比2022年增加了40%。”

出海的中国企业越来越多,各个赛道的玩家都在涌向全球,寻找更多增量市场。以汽车行业举例,今年前7个月,我国汽车出口253.3万辆,同比增长高达67.9%。随着中企在海外不断“进化”发展,对人才的需求正在扩大,给猎头行业创造了新的市场。



埃及开罗公路。图源:Jessica提供


同时,人才的出海热情也被带动起来。前程无忧发布的《2023职场人出海趋势洞察》显示,职场人对海外工作表现出较大的兴趣,从事采购、产品、销售的受访者出海意向高于平均值,考虑出海的人数比例分别为87.5%、58.8%、44.4%。

中企正在海外创造更大市场,吸引着猎头与人才将目光投向全球。

海外招聘火爆,订单“做不过来”


“目前来看,海外招聘处于供不应求的状态,我每个月都要拒绝好几家客户,因为手上订单太多了,做不过来。”陈晶表示,海外招聘需求越来越多,今年团队也扩大了规模。

2018年,他开始做CGL的海外招聘业务,彼时主要业务是从海外招聘人才到国内。例如,为国内车企招聘一些设计专家。“从2019年开始,我们会发现一个明显的趋势,就是中国企业走出去的越来越多,所以从2019年开始到现在,我们的海外招聘业务主力就放在了服务中国企业出海上。”

陈晶团队的业务主要在海外市场如东南亚、欧美、中东、拉美等地区,帮中企招聘所需的高端人才,这包括当地人和当地华人。



马来西亚街头。图源:舟舟提供

他介绍了目前火热的几条赛道。第一是游戏行业,“国内互联网行业几乎没有增长空间了,但在海外,游戏方向仍然在快速增长,在东南亚和拉美,因为人口基数大、获客成本低,中国游戏很吃香,利润率高。”

第二是消费电子行业,主要是智能小家电产品,出口欧洲和美国市场,客单价较高;第三是社交娱乐行业,如社交APP、短视频平台等;第四是汽车、新能源领域,包括光伏、储能等行业,“今年,中国成为全球第一大汽车出口国。”

搜牛科技联合创始人杨献华告诉霞光社,海外招聘也是公司的主要业务之一。今年以来,他也有相似的感受,海外岗位招聘有所增多,尤其在新能源、新零售、工程设备等行业领域。

早在2015年,他就进入了猎头行业,开始接触猎豹移动、昆仑万维等第一批出海的互联网企业,而2017年、2018年,主要是金融、出行、直播等业务出海东南亚,将国内成熟玩法复制到海外。

“2019年,出海变得更加热闹,跨境电商爆发,各种上下游公司如支付企业出海,带来各类新职位。”2019年,杨献华创业做猎头公司,服务的出海中企包括传统的工程设备企业,通讯、汽车、新能源等新兴产业企业,以及服饰、母婴、消费电子、茶饮等新零售企业。

社交娱乐公司米可世界(MICO WORLD)北京办公室的招聘专员Eric告诉霞光社,米可世界近两年在全球各个区域的海外运营岗位一直在增加,同时,随着国际化业务的持续深入,还会外派中方的HRBP、法务BP、财务BP去到本地公司。

“近两年越来越多中企的重心转向海外,互联网泛娱乐领域比较明显,很多社交、直播、游戏公司也在出海。”他指出,很多互联网大厂的国内需求在收缩,但会开放岗位给海外分公司。



埃及开罗街上。图源:Jessica提供


例如,一位业内人士向霞光社透露,美团正在招聘海外业务的研发人员。根据最新消息,在中国香港上线外卖平台KeeTa之后,美团有意收购Foodpanda的外卖业务,将外卖生意开拓到东南亚。

根据商务部、国家统计局和国家外汇管理局联合发布的《2022年度中国对外直接投资统计公报》,2022年末,中国境内投资者共在全球190个国家和地区设立境外企业4.7万家,近60%分布在亚洲,北美洲占13%,欧洲10.2%。其中,在共建“一带一路”国家设立境外企业1.6万家。

《公报》显示,2022年末境外企业员工总数超410万人,其中雇用外方员工近250万人,中方员工约160万人。对比而言,2021年末,境外企业员工总数总数395万人,其中雇用外方员工近239.4万人。

海外招人,比国内更难


在许多领域,出海中企已经过了“0~1”阶段,随着在海外市场的深入发展,中企对人才的需求,也在不断演变。

陈晶介绍道,从海外中企招聘需求来看,50%~60%为销售方向岗位,“中企出海第一步就是要在本地招聘销售,以实现本地自负盈亏。”

“有了本地销售团队后,下一步就要招聘国家经理,以管理销售团队,同时处理本地合规、政府关系等多层面事务。等到公司发展壮大之后,各类职能人员如人力行政、财务、法务、公关等需求也会产生,这部分占比约20%。”陈晶说。

从雇用的中外方员工构成来看,他指出,目前接到的海外职位需求中,70%~80%为当地人,20%为当地华人。企业也可能从国内外派员工到当地,这部分占比不到10%,多由企业HR负责招聘,不委托猎头公司。

海外招聘并不容易。陈晶指出,很多中企对于海外市场缺乏了解,要求的人才画像,可能在海外无法匹配,“海外市场和国内差异很大,可能他要求五个条件,但在海外并不存在完全符合这些条件的人才。我们只能帮忙找到具备其中三个条件的人才,让客户去沟通、面试,帮助他认识这个市场,并调整需求。”

此外,中企也会对当地法规和用人政策缺乏认知,“比如,在美国,薪资、年龄等是不能问的,会触犯当地法规,中企没有这方面认识,很容易就背上法律风险。”因此,陈晶团队就会向客户提示风险,如面试美国人要注意的点,面试德国人要注意的问题等。

而在候选人端口,外国人才也会不适应中企的各类制度与文化,“一般我们找的候选人都是行业内的资深人士,工作能力毋庸置疑。但候选人进中企有两大挑战,一是中企战略规划变化快,会根据市场情况快速调整,如每个季度调整方案,而外企一般比较稳定,一年甚至三年才会改变计划;二是中企有很强的结果导向,而欧美人更关注过程的合规性,这里也会出现很大的矛盾冲突。”陈晶表示。

杨献华也指出,相对于国内招聘,海外招聘可控性更差,“海外市场也有激烈竞争,加之有政策风险,项目的变动可能很大,不好做就(裁)撤了。”

Eric主要负责外派岗位的招聘,他坦言,现在招人也比较困难。他主要招聘一些海外运营和销售人员,到了国家负责人级别人才,招聘难度就会加大。

“一是垂类行业中成功的公司不多,人才本来就少;二是米可对外派员工的要求更高。”

他指出,能够从国内外派的人才较少,例如海外运营岗位,招聘进来的10个人中,只有1~2个是单纯国内经验背景的。“相对而言,有留学经验或外派经验的人会更合适。没有国外经验的人,折损风险更高,尤其是去埃及、中东、非洲这些艰苦程度较高的地方,可能会无法适应。”

外派人才的成本也较高,尤其是成熟的出海中企,薪酬高于国内公司之外,还将给予较好的补贴、福利。

Eric介绍道,薪酬福利政策主要有几大块。一是外派补贴,其中又包含离家补贴、艰苦地区补贴和生活补贴,例如埃及的外派单日补贴为140美元,对比而言在东南亚地区,可能就会降到100美元左右;二是衣食住行的保障,尤其是在艰苦地区,会有中企园区,设置员工宿舍、食堂,也有完备安保;三是合规和健康方面,例如为外派人员申请当地工作签证,以及获得当地医保,“我们中方外派人员在埃及,可以做到找当地人一对一陪同去医院看病,费用也都能报销。”

他表示,米可世界在外派方面的福利较为完善,除了上述保障,外派半年以上的员工,还能享受国内家属陪同或探亲的福利,例如报销往返机票,给陪同家属发放生活补贴等。

工作三年买房,海外“诱惑”年轻人


2021年,Eric发现海外招聘非常困难,可能三四个月都没有一个人入职,2022年开始好转,尤其是招聘待在海外的人才。今年以来,全球疫情阴霾过去,海外招聘比前两年容易很多。

“一方面是政策放开了,另一方面是国内就业竞争太大了,年轻人很难找到好的发展机会。”他发现这是一个趋势,例如应届生或毕业一两年的年轻人,在北京参加互联网公司校招,工资约1万元/月,相对很多行业岗位而言,起薪已经不低,但扣除房租、饮食等各项生活成本,无法存钱,“如果去海外,工资翻倍,还有补贴。”

“最重要的是海外市场广阔,有更多机会。国内的一套打法到了海外,尤其是不那么发达的地区,有些‘降维’打击,更容易产出东西。相对于国内的激烈竞争,国外市场的天花板还很高,看到结果、成效的可能性更大。”

“掘金”之外,广阔的海外市场,也给年轻人创造了更多晋升空间。更多年轻人愿意出海了。

今年2月,Jessica入职了一家互联网中企的埃及分公司担任HR,主要协助搭建及完善分公司的人力资源体系等。她告诉霞光社,2019年毕业后,她在国内待了半年,就通过外派到埃及当地工作,至今已经近4年了。

Jessica在美国读了本科学位,再去欧洲读了硕士学位,留学期间已经适应了不同国家的生活。毕业那年,她获得了华为的外派机会,到了埃及分公司当HR。去年,她还去了华为在墨西哥、阿尔及利亚的分公司工作了一段时间。

作为出海龙头公司,华为在埃及的公司规模较大,组织架构分明,岗位职责明确。“即使你不会说英语,也能在华为体系下过得很好。工作上都跟中方打交道,生活中衣食住行也都跟同事待在一起。”她介绍道,华为各项保障齐全,在一些艰苦地带如阿尔及利亚会有园区,内设食堂、宿舍、健身房、运动场等,外派员工的日常生活跟在国内也几乎一致。

选择跳槽到新公司,是因为Jessica想尝试更多元的工作内容,“华为体系都建设完备了,框架固定了,模块化了,本地只需要执行。新公司不一样,我可以做很多事情,比如总部下达的绩效评比政策,我们需要根据本地的文化、情况去调整、制定相关的内容,本地团队在业务上可以‘独挑大梁’。”

在埃及,日常生活中娱乐活动较少,可消费的地方很少,省下的钱也多了,“员工宿舍走路10分钟就到公司,交通不花钱;吃饭有食堂,周末食堂不开,去下馆子也可以报销;网购不方便,久而久之也不买了。”



埃及开罗咖啡馆。图源:Jessica提供


有时候跟出差到埃及的同事交流,Jessica发现,很多人都想有外派机会,一是行业有前景,中东地域机会多;二是有不错的补贴。“尤其是现在埃镑贬值,赚的人民币就等于在升值。”

不同于Jessica从读书到就业都在海外,Cathy于2021年入职国内一家知名手机企业,获得外派。

此前,Cathy在国内手机行业工作了三年,主要从事产品方向岗位,去年她希望转岗到销售方向,就选择了跳槽,并拿到了国内外不同的offer。

“我之前做产品规划是关注全球市场的,我发现国内竞争太激烈了,大家份额已经固定,很难再有突破,而海外空间大一点。”对比之下,她决定选择出海的机会,海外空间更广阔,对于个人而言,也可以体验海外生活,而报酬也更优厚。

2021年下半年到2022年10月,Cathy都在做印度市场,但因为办不了签证,始终无法去到当地,只能在更接近的南亚国家待着。去年回国后,她获知欧洲市场有岗位空缺,就申请调动过去。

“印度很像五年前的中国,业务打法跟中国很像,现在手机市场也是接近饱和状态,品牌份额固定了下来,很难获得增长。但在欧洲,还是有增长机会的。”

她指出,小米在欧洲市场的成功是一个案例,中国品牌在欧洲市场还有空间,“一是欧洲国家很多,地方不大,但每进入一个国家,就是‘0~1’的新市场;二是欧洲普罗大众消费能力并不高,他们需要具备性价比的手机。”

在海外分公司,工作时间也没有国内那么长,“之前在国内,每天加班到晚上10点,而现在6点就能下班,属于自己的时间很多。”但在国外,这也可能造成孤独感。

“有同事说,打游戏打烦了,看剧看腻了。适应不好的,就会因为空余时间太多,而感到孤独。”但她不喜欢“内耗”,既然选择这种生活,就学会去享受。在欧洲,她会每月至少去一次旅游,给生活创造新鲜感,“去游泳,去打球,逛逛街,看看书,充实生活,心态也会健康一些。”



意大利风景。图源:Cathy提供


对于央企外派员工舟舟来说,到海外工作让她不用放弃建筑理想,葆有学生时代的情怀。“我是为数不多还在本专业的人。本科毕业时候还有同学去做工程,硕士毕业就基本上没有了。”从“建筑老八校”之一的工程管理专业硕士毕业后,2021年她被外派到了马来西亚。

“国字头”央企从1978年就开始出海,国际工程在海外已经发展超过40年。她介绍道,公司在马来西亚有建设独立园区,生活设施完备,KTV、棋牌室、健身房一应俱全,不出园区也能满足日常所需。

舟舟告诉霞光社,总的来说,外派的工资水平是国内的1.5~2倍。由于食宿免费、个人开销少,她每月能将收入的60%~70%都积攒起来。

但是,对比Jessica和Cathy,因为工程项目的特殊性,她每周要上6天班,无论是当地节假日抑或中国节假日,中方员工都不放假,“日常不放假,但每年能休40天的假。前两年我没休假,今年我回国了两次,总共休了两个月。”

Eric总结海外对年轻人的吸引力,“第一是物质基础,在国内拼上三五年不一定能买房,但在海外三五年,基本都有买房的能力。第二是发展机遇,海外市场竞争较小,年轻人更有机会获得晋升,例如有些毕业生去到非洲,待上1~3年,就有可能负责一个国家(分公司)了,接着就能负责一整个区域了。”

中企抢人“大战”,华人在海外“吃香”


随着中企加速出海,对全球化人才的需求越来越大。

猎聘大数据统计显示,2023年1月~10月,共9000+家企业新发布5万+个海外/境外职位,深圳、北京、广州等排名前列。“出海招聘海外销售与客服类位居第一,这也是大部分公司在各国开展业务的必不可少的职位,以及进一步扩张业务不可或缺的人力、行政、财务、法务部门岗位。”

然而,不同性质、不同行业以及不同发展阶段的中企,对人才的要求也各有不同,这也是出海必经的挑战之一。

陈晶介绍道,2020年及之前,互联网行业、手机行业出海是热门,头部大厂基本已经把触角遍布全球,如手机企业小米、vivo、OPPO、荣耀已经在各地都有分支机构,发展已经步入稳健阶段。

汽车和新能源是近两年涌现的新市场,“这几年出海的主力都是一些创新领域、创业公司。”

Eric指出,出海不同阶段的公司,人才结构也不同。“非常早期的一些公司,几乎都是招中国人,在国内外派中国人或者在当地招聘华人,而招聘外国人主要是做基础的执行工作;当中企发展到一定阶段,在当地形成一定规模后,本地人团队会更大,也会提拔本地人为领导,只是管理层或决策层仍为中方员工。”

米可世界出海已经近10年,本地化程度较高,外方员工与中方员工的比例约为10:1。跟很多中企不同的是,在米可世界,中方管理层也会深入一线市场,参与落地执行的工作。

Eric说道,OPPO、vivo等出海中企,已经慢慢发展到采用本地人管理本地人模式,中方员工仅为管理层,“除了TikTok,海外中企仍未成熟到可以直接雇佣本地CEO或国家经理,核心管理层仍然是中国人。”

陈晶也表示,目前接触到的出海中企,都会选择信任的华人担当“一号位”角色。“中企探索后发现,华人才能理解中企的文化,如果一号位是外国人,很容易和总部发生冲突,如国家经理这类岗位都要用华人。”

除了管理层选择华人,一些对内沟通的职能岗位,也会选择招聘海外华人或外派中国人,如HR和财务。“销售更多招聘当地人,当地人面孔、说着流利的当地语言,才能更好地打开本地市场。此外,对外沟通的职能岗位,市场营销、公共关系等也要雇用当地人。”

陈晶曾经服务过一家出海车企,去德国搭建团队的时候,招聘了一位当地德国人当HR,但出现了极大矛盾。

“这位HR之前也在德国大型车企工作,比较资深,但是入职以后,文化上差异较大。他想根据德国法规,做好员工关怀和雇主品牌,例如30天年假的制度,还想影响中国总部去改变。但在中国总部看来,德国是初创团队,没办法给予优厚条件,要先做出市场成绩。”最终,德国分公司分成了两个派系,德方团队和中方团队互不交流,合作无法进行。

为此,陈晶帮这家公司招聘一个华人HR,他跟两边团队进行大量沟通,去解决中国团队和德国团队之间出现的冲突,“我们招聘了一个在中国长大、在德国读书和工作的华人,他在中资企业待过,也在德国企业待过,对两边文化都比较了解。”这才慢慢去弥合了文化差异造成的矛盾。



波兰街景。图源:Cathy提供

此前,Cathy做印度市场的时候,作为一线销售角色,直接与当地客户进行沟通。到了欧洲市场,她转变为区域经理的角色,进行整体的策略规划,主要跟欧洲各国的国家经理进行沟通。

Cathy指出,出海手机企业里,管理者一定是中方员工,如国家经理都是华人,“我没有看到外籍人员当中企的国家经理,但一线执行的员工基本是当地人。”

此外,从大多数中企出海的阶段来看,国内外派员工的情况日渐减少,“企业可能会外派对公司内部运作模式和文化非常了解的老员工,很少外派一个新员工出去,因其既不懂公司内部文化,也不懂海外市场。”鉴于此,海外中企更倾向于直接招聘当地的华人。

在东南亚等新兴市场,由于中国互联网技术非常成熟,出海互联网中企会选择招聘国内的技术专家,以快速扩充当地团队。例如,新加坡互联网集团SEA旗下电商公司Shopee,新加坡总部就招聘了大量中国的程序员。

陈晶表示,在海外招聘华人的难度比招聘当地人更高,海外华人“太吃香了”,“因为现在出海中企太多了,很多当地华人可以收到五六家企业邀请面试,出海中企都在抢这批人才。”因此,他指出,海外华人现在的薪资也被“炒得很高”,超过当地人薪资水平。

Jessica、Cathy、舟舟都对霞光社表示,目前还会继续在海外工作。Jessica坦言,“我认为我已经出海了,如果下一份工作还在海外的话,我也可以接受。如果国内有更好的机会,我就会回国,还是看机会本身。”

“不管去哪,我都是在感受、在体验,如果有地方很好,我就努力留在那里,但是大概率应该会回国。”Jessica告诉霞光社。

 

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